Sejarah Perubahan Peraturan Sepak Bola – Tampak Lengkap

Sejarah Perubahan Aturan Sepak Bola Sepak Bola – Pendahuluan

Perlu dicatat bahwa motif utama untuk semua perubahan resmi dalam aturan sepakbola adalah untuk meningkatkan semangat permainan dan membuat gim lebih baik dalam setiap cara yang memungkinkan. Pada dasarnya, kita akan melihat perubahan besar pada abad ke-19 dan abad ke-20. Seperti yang bisa dipahami setelah membaca artikel ini, gim telah mengalami perubahan besar dalam aturannya selama jangka waktu tertentu dan ini akan menjadi proses yang berkelanjutan. Seiring waktu berubah dan eksploit baru ditunjukkan, aturan permainan resmi akan terus berubah baik untuk memperbaiki atau meningkatkan permainan.

Perubahan Aturan Awal

Kita tidak boleh lupa bahwa sepakbola sudah ada ratusan tahun sebelumnya dan orang-orang biasa bermain sepak bola dengan berbagai aturan selama hari-hari awal sepakbola.

Tidak ada aturan umum yang tepat sebelum 1863 untuk mengatur permainan dan perubahan dalam aturan sepakbola sering terjadi selama periode awal. Salah satu dari dua aturan awal yang mendapatkan popularitas adalah aturan Cambridge, pertama kali disusun di Universitas Cambridge pada tahun 1848 dan peraturan Klub Sepak Bola Sheffield, yang dibentuk oleh mantan murid sekolah umum pada tahun 1857.

Selama awal 1860-an, ada peningkatan upaya di Inggris untuk menyatukan dan mendamaikan berbagai pertandingan sepak bola yang dimainkan di sekolah-sekolah umum serta di utara industri di bawah Peraturan Sheffield.

Abad ke-19 Perubahan

Aturan dan peraturan sepakbola seragam pertama dibentuk pada tahun 1863. Aturan Cambridge diambil sebagai basis dan ditulis ulang untuk sampai pada hukum resmi pertama permainan. Pada tahun 1866, hukum offside diubah untuk memungkinkan pemain menjadi onside asalkan ada tiga pemain antara bola dan gawang.

Tahun 1891 adalah tahun yang sangat penting untuk peraturan sepakbola khususnya dan permainan pada umumnya. Aturan mengubah permainan yang disebut "tendangan penalti" pertama kali diperkenalkan ke dalam gim. Tendangan penalti diberikan kepada tim yang melakukan pelanggaran dalam kotak 18 yard, juga disebut kotak penalti. Ini mengubah permainan secara drastis dan menawarkan keuntungan besar bagi tim yang diberikan tendangan penalti.

Perubahan Abad ke-20

Tahun 1925 menyaksikan perubahan besar lainnya dalam aturan "offside" sepakbola. Undang-undang offside yang disusun pada tahun 1866 awalnya memungkinkan pemain untuk onside asalkan ada tiga pemain antara bola dan gawang. Amandemen pada tahun 1925 mengubah angka dari tiga menjadi dua pemain.

Pengganti diizinkan untuk pertama kalinya pada tahun 1958. Tapi ini terbatas hanya untuk seorang penjaga gawang yang cedera dan satu pemain lainnya yang cedera.

Sistem kartu diperkenalkan pada tahun 1970. Sistem kartu merah dan kuning diperkenalkan untuk final Piala Dunia FIFA 1970 sebagai sarana peringatan atau menghukum seorang pemain. Wasit menunjukkan bahwa seorang pemain telah melakukan pelanggaran dan kartu merah mewakili pelanggaran yang lebih serius daripada kartu kuning.

Pada tahun 1990 hukum offside sekali lagi berubah dan kali ini mendukung penyerang. Sesuai perubahan ini dalam hukum, penyerang sekarang dikatakan onside jika dia sejajar dengan bek kedua dari belakang.

Perubahan lain termasuk penjaga gawang dilarang menyerahkan back-pass pada tahun 1992. Area teknis diperkenalkan ke dalam Laws of the Game pada tahun 1994, dengan Official Keempat menyusul tahun berikutnya. Awalnya yang disebut sebagai "Linesmen" berganti nama menjadi "Asisten Referee", pada tahun 1996. Pada tahun 1997, UU tersebut direvisi sekali lagi untuk kemajuan permainan.

Teori Kepemimpinan Transformasional – Keempat Komponen Utama dalam Memimpin Perubahan & Mengelola Perubahan

Teori kepemimpinan transformasional adalah semua tentang kepemimpinan yang menciptakan perubahan positif dalam pengikut di mana mereka mengurus kepentingan masing-masing dan bertindak untuk kepentingan kelompok secara keseluruhan. James MacGregor Burns pertama kali membawa konsep kepemimpinan transformasional menjadi terkenal dalam penelitiannya yang ekstensif tentang kepemimpinan.

"Pada dasarnya tugas pemimpin adalah peningkatan kesadaran pada bidang yang luas. Tindakan utama pemimpin adalah untuk mendorong orang agar sadar atau sadar akan apa yang mereka rasakan – untuk merasakan kebutuhan mereka yang sesungguhnya sangat kuat, untuk mendefinisikan nilai-nilai mereka dengan begitu berarti, bahwa mereka dapat dipindahkan ke tindakan terarah. "

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin meningkatkan motivasi, moral, dan kinerja kelompok pengikutnya. Jadi menurut MacGregor – kepemimpinan transformasional adalah semua tentang nilai dan makna, dan tujuan yang melampaui tujuan jangka pendek dan berfokus pada kebutuhan pesanan yang lebih tinggi.

Pada saat perubahan organisasi, dan perubahan langkah besar, orang merasa tidak aman, cemas dan rendah energi – jadi dalam situasi ini dan terutama di masa-masa sulit ini, antusiasme dan energi menular dan menginspirasi.

Namun begitu banyak perubahan organisasi gagal karena para pemimpin memperhatikan perubahan yang mereka hadapi alih-alih transisi yang harus dibuat orang untuk mengakomodasi mereka.

Dalam pandangan saya adalah tanggung jawab direktur yang memimpin perubahan untuk memasok infus energi positif.
Pendekatan transformasional juga bergantung pada memenangkan kepercayaan orang-orang – yang dimungkinkan oleh asumsi tidak sadar bahwa mereka juga akan diubah atau diubah dalam beberapa cara dengan mengikuti pemimpin.

Pendekatan transformasional juga bergantung pada memenangkan kepercayaan orang-orang – yang dimungkinkan oleh asumsi tidak sadar bahwa mereka juga akan diubah atau diubah dalam beberapa cara dengan mengikuti pemimpin.

Ini sering terlihat pada komandan militer dan pemimpin politik masa perang. Contoh dari hal ini adalah cara di mana Lady Thatcher – sebagai Perdana Menteri Pemerintah Inggris selama Perang Falklands pada tahun 1982 – mampu menimbulkan perasaan yang disempurnakan identitas nasional Inggris di kalangan penduduk Inggris.

Kedengarannya seperti gaya kepemimpinan ini sangat ideal untuk mengubah manajemen, bukan? Namun – pendekatan ini membutuhkan integritas dan perilaku pribadi yang konsisten dan sesuai dengan visi dan pesan Anda.

Saya dapat mengingat situasi yang menggelikan, di salah satu perusahaan Inggris yang terlibat dengan saya, di mana para direktur berusaha mempengaruhi perubahan budaya dari kepercayaan dan komunikasi antar-departemen yang lebih besar namun masih mempertahankan ruang makan direktur terpisah dan tempat parkir mobil khusus yang paling dekat dengan pintu depan kantor!

OK di sini yang penting – bagaimana TIDAK menerapkan teori kepemimpinan transformasional untuk mengubah manajemen

– Tertarik dengan kekuatan, posisi, politik, dan keuntungan
– Tetap fokus pada jangka pendek
– Jadilah berorientasi pada data yang keras
– Fokus pada masalah taktis
– Bekerja dalam struktur dan sistem yang ada
– Berkonsentrasi untuk menyelesaikan pekerjaan
– Memfokuskan proses dan kegiatan yang menjamin keuntungan jangka pendek

Bukankah semua ini hanya terdengar seperti deskripsi seorang manajer proyek yang baik dengan mentalitas yang dikendalikan oleh tugas?

Dan, hei, saya tidak menentang gaya kepemimpinan dan manajemen ini. Ada waktu dan tempat untuk sekolah kepemimpinan Attila the Hun. Saya telah melakukannya berkali-kali dan sangat efektif – dan tanpa penyesalan.

Namun, gaya kepemimpinan ini tidak cukup dalam situasi manajemen perubahan dan khususnya dalam iklim saat ini.

Keempat komponen gaya kepemimpinan transformasional adalah:

(1) Karisma atau pengaruh yang diidealkan – sejauh mana pemimpin berperilaku dengan cara yang mengagumkan dan menampilkan keyakinan dan mengambil sikap yang menyebabkan pengikut untuk mengidentifikasi dengan pemimpin yang memiliki serangkaian nilai yang jelas dan bertindak sebagai teladan bagi para pengikut.

(2) Motivasi inspirasional – sejauh mana pemimpin mengartikulasikan visi yang menarik dan mengilhami pengikut dengan optimisme tentang tujuan masa depan, dan menawarkan makna untuk tugas-tugas saat ini di tangan.

(3) Stimulasi intelektual – sejauh mana pemimpin menantang asumsi, menstimulasi dan mendorong kreativitas dalam pengikut – dengan menyediakan kerangka kerja bagi pengikut untuk melihat bagaimana mereka terhubung [to the leader, the organisation, each other, and the goal] mereka dapat dengan kreatif mengatasi rintangan apa pun di jalan misi.

(4) Perhatian pribadi dan individu – sejauh mana pemimpin mengikuti kebutuhan masing-masing pengikut dan bertindak sebagai mentor atau pelatih dan memberikan penghargaan dan penghargaan terhadap kontribusi individu kepada tim. Ini memenuhi dan meningkatkan kebutuhan masing-masing anggota tim untuk pemenuhan diri, dan harga diri – dan dengan demikian mengilhami pengikut untuk pencapaian dan pertumbuhan lebih lanjut.

Kepemimpinan transformasional yang diterapkan dalam konteks manajemen perubahan, idealnya cocok untuk perspektif pandangan holistik dan luas dari pendekatan berbasis program untuk mengubah manajemen dan dengan demikian merupakan elemen kunci dari strategi yang sukses untuk mengelola perubahan.

Dan, untuk memastikan bahwa Anda menggunakan strategi sukses untuk mengelola perubahan – yang sesuai untuk organisasi Anda – Anda perlu tahu cara mendaftar: (a) keterampilan kepemimpinan transformasional ini, DAN (b) bagaimana menerapkan proses-proses manajemen berbasis program pendukung – untuk memastikan bahwa Anda menghindari tingkat kegagalan 70% bencana dari SEMUA inisiatif perubahan bisnis.